3-miesięczny okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi, który ma co najmniej 3 lata stażu u danego pracodawcy. Liczy się staż zakładowy, a nie cały staż zawodowy. Od 2026 roku w określonych przypadkach można uwzględnić także wcześniejsze zlecenia, świadczenie usług lub działalność wykonywaną na rzecz tego samego pracodawcy, jeśli okres ten zostanie prawidłowo udokumentowany.
Jak ustala się długość okresu wypowiedzenia?
Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy długość wypowiedzenia umowy na czas określony lub nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Nie ma znaczenia, ile łącznie lat pracownik przepracował w innych firmach.
| Staż u pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Do stażu zakładowego co do zasady wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą. Dotyczy to także wcześniejszych umów, nawet gdy między nimi występowały przerwy. Znaczenie mogą mieć również okresy zatrudnienia przejęte wraz z zakładem pracy przez innego pracodawcę.
Okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli więc pracownik złoży 3-miesięczne wypowiedzenie w czerwcu, bez dodatkowych ustaleń umowa zakończy się 30 września, a nie po upływie trzech miesięcy liczonych dokładnie od dnia złożenia pisma.
Jak zmieniły się zasady wliczania stażu od 2026 roku?
Od 2026 roku art. 302 Kodeksu pracy pozwala w określonych sytuacjach uwzględniać w stażu pracy także okresy aktywności wykonywanej poza stosunkiem pracy. Dla 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia szczególne znaczenie mogą mieć wcześniejsze umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług.
Nie każda umowa cywilnoprawna zwiększy jednak staż zakładowy. Trzeba wykazać, że praca była wykonywana na rzecz tego samego pracodawcy, u którego obecnie obowiązuje umowa o pracę. Zlecenie realizowane dla innej firmy nie zostanie automatycznie doliczone do stażu u obecnego pracodawcy.
Przy ustalaniu tego okresu mogą być potrzebne następujące dokumenty:
- Umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług potwierdzająca okres współpracy.
- Zaświadczenie ZUS dotyczące podlegania ubezpieczeniom lub opłacenia składek.
- Dokumenty potwierdzające, na rzecz jakiego podmiotu praca była faktycznie wykonywana.
- Inne dowody wymagane do wykazania okresu, który nie może zostać potwierdzony zaświadczeniem ZUS.
Przykładowo, osoba, która przez 2 lata wykonywała zlecenie na rzecz obecnego pracodawcy, a następnie przepracowała u niego rok na umowie o pracę, może osiągnąć łącznie 3-letni staż zakładowy. Warunkiem jest spełnienie ustawowych przesłanek i przedstawienie dokumentów.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 roku u pracodawców należących do sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 roku u pozostałych pracodawców. Przepisy przejściowe przewidują, że nowych okresów nie dolicza się w celu zmiany długości wypowiedzenia, które już trwało w dniu rozpoczęcia stosowania nowych regulacji u danego pracodawcy.
Jak skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia?
Pracownik nie może samodzielnie zdecydować, że przepracuje tylko część ustawowego okresu. Wcześniejsze zakończenie zatrudnienia jest możliwe przede wszystkim na podstawie porozumienia stron albo uzgodnienia wcześniejszej daty rozwiązania umowy po złożeniu wypowiedzenia.
- Sprawdź datę końca wypowiedzenia – uwzględnij staż zakładowy, zasady zaokrąglania okresu oraz końcowy dzień miesiąca.
- Złóż wypowiedzenie w formie pisemnej – pracownik nie musi podawać przyczyny rozwiązania umowy.
- Zaproponuj wcześniejszą datę zakończenia pracy – wskaż ją jednoznacznie w osobnym piśmie lub wniosku.
- Uzyskaj wyraźną zgodę pracodawcy – do czasu jej otrzymania obowiązuje pierwotny, 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy strony mogą po złożeniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Taka czynność nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Jeżeli wypowiedzenie złożył pracownik, dokumentacja nadal będzie wskazywać rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, a nie porozumienie stron.
Porozumienie stron działa inaczej. W tym przypadku to wspólne uzgodnienie pracownika i pracodawcy jest podstawą zakończenia zatrudnienia. Strony mogą ustalić dowolną przyszłą datę, o ile obie wyrażą na nią zgodę.
| Sposób zakończenia współpracy | Kiedy jest możliwy? | Skutek dla daty rozwiązania umowy |
|---|---|---|
| Porozumienie stron | Gdy pracownik i pracodawca zgodnie ustalą zakończenie zatrudnienia | Umowa kończy się w dacie wskazanej w porozumieniu |
| Wcześniejszy termin po wypowiedzeniu | Po złożeniu wypowiedzenia i uzyskaniu zgody drugiej strony | Tryb pozostaje wypowiedzeniem, ale umowa kończy się wcześniej |
| Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy | Decyzję podejmuje pracodawca | Stosunek pracy trwa do końca wypowiedzenia, mimo braku obowiązku wykonywania pracy |
Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale umowa nie rozwiązuje się wcześniej. Podobnie wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia może zakończyć faktyczne wykonywanie obowiązków, lecz nie zmienia daty ustania zatrudnienia.
Sam fakt znalezienia nowej pracy nie daje prawa do jednostronnego skrócenia wypowiedzenia. Pracodawca może odmówić wcześniejszego terminu. Wyjątkiem jest szczególne uprawnienie pracodawcy do skrócenia 3-miesięcznego wypowiedzenia najwyżej do miesiąca w razie upadłości, likwidacji firmy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników. Za pozostałą część okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Na co uważać?
Nieusprawiedliwione zaprzestanie przychodzenia do pracy nie skraca wypowiedzenia i nie powoduje automatycznego rozwiązania umowy. Może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i prowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W grę może wchodzić także brak wynagrodzenia za nieusprawiedliwioną nieobecność oraz spór z pracodawcą.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest odrębnym trybem. Wymaga ustawowej podstawy, na przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę albo sytuacji związanej ze szkodliwym wpływem pracy na zdrowie i brakiem przeniesienia do innej pracy mimo wymaganego orzeczenia lekarskiego. Nowa oferta pracy, przeprowadzka lub konflikt z przełożonym nie wystarczają same w sobie.
Pracownik nie może więc jednostronnie oświadczyć, że skraca 3-miesięczny okres do jednego miesiąca. Bez zgody pracodawcy powinien pozostać w zatrudnieniu do prawidłowo ustalonego końca wypowiedzenia.
Najbezpieczniej zachować pisemne wypowiedzenie, dokumenty dotyczące wcześniejszych zleceń oraz pisemne potwierdzenie każdej zgody na wcześniejsze zakończenie pracy. Po rozwiązaniu umowy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy.
Najważniejsze: 3-miesięczny okres wypowiedzenia wynika z co najmniej 3-letniego stażu zakładowego. Od 2026 roku do tego stażu mogą zostać doliczone określone zlecenia i inne formy pracy wykonywane na rzecz tego samego pracodawcy. Wcześniejsze odejście wymaga porozumienia albo wyraźnej zgody pracodawcy, a jednostronne porzucenie pracy nie jest zgodnym z prawem sposobem skrócenia wypowiedzenia.
Treść ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W razie sporu o datę rozwiązania umowy lub problemu z udokumentowaniem stażu warto skonsultować sytuację z prawnikiem prawa pracy.
